Jakso 5: Järjestöt yhdenvertaisuutta edistämässä

Jakso 5: Järjestöt yhdenvertaisuutta edistämässä

Julkaistu 24.2.2020

Miten yhdenvertaisuutta voidaan edistää järjestötyössä? Onko järjestösi toiminta yhdenvertaista? Mikä on yhdenvertaisuussupervoimasi? Tässä jaksossa yhdenvertaisuustyön ytimessä olevat järjestötoimijat avaavat toimintansa ydintä ja kertovat, mitä tarvitaan, jotta järjestö edistäisi yhdenvertaisuutta aidosti, ei vain juhlapuheissa. Asiantuntijoina toiminnanjohtaja Jenni Tuominen Monika-Naiset liitto ry:stä ja seniorityön asiantuntija Touko Niinimäki Seta ry:stä, keskustelua johdattelee johtava asiantuntija Anna Moring Monimuotoiset perheet -verkostosta.

Tekstivastine

00:00:00
Juontaja: Moi! Kuuntelet Opintokeskus Vision Parempaa järjestövaikuttamista! -podcastia. Mikä on järjestöjen rooli vaikuttamistyön kentällä, ja miten järjestöt voisivat vielä paremmin saada äänensä kuuluviin 2020-luvun Suomessa. Mikrofonin äärellä meillä on vaikuttamistyön asiantuntijoita sekä kovia tekijöitä. Podcast on tribuutti suomalaiselle järjestökentälle ja samalla kolmekymmentävuotiaalle Vihreälle sivistysliitolle.

00:00:29
Anna Moring: Tervetuloa Vision Parempaa järjestövaikuttamista-podcastin jaksoon, jossa tänään käsitellään järjestöjä yhdenvertaisuuden edistäjänä. Mun nimi on Anna Moring. Toimin johtavana asiantuntijana Monimuotoiset perheet -verkostossa ja johdattelen keskustelua tänään. Mukana mulla on Jenni Tuominen, joka on Monikanaiset ry:n toiminnanjohtaja, on toiminut pitkään järjestökentällä ja valtionhallinnossa yhdenvertaisuuskysymysten ja monikulttuurisuuden parissa. Tervetuloa Jenni.

00:00:57
Jenni Tuominen: Kiitos paljon.

00:00:59
Anna Moring: Sitten meillä on täällä Touko Niinimäki, joka on tehnyt kolmisen vuotta duunia seniorityön asiantuntijana ja on juuri siirtymässä näistä tehtävistä kohti ylioppilaspolitiikkaa ja aloittaa vuodenvaihteessa SYLlin sosiaalipoliittisena asiantuntijana. Tervetuloa Touko.

00:01:14
Touko Niinimäki: Kiitos.

00:01:14
Anna Moring: Yhdenvertaisuus on kiinnostava käsite. Se on semmoinen, mistä paljon puhutaan. Se on semmoinen, mikä on esimerkiksi rahoittajilla – STEAlla, järjestötyötä rahoittavilla tahoilla – monesti semmoinen juhlapuheiden ja myös konkreettisten linjausten, strategioiden asia. Tänään yritetään vähän miettiä, mitä se tarkoittaa käytännössä. Ensimmäinen kysymys teille on, miten te omassa työssänne ajattelette, miten te edistätte yhdenvertaisuutta?

00:01:46
Touko Niinimäki: Mä voin aloittaa. Olen tosiaan Setalla tällä hetkellä töissä, seniorityön asiantuntijana. Eli käytännössä teen siis sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöihin kuuluvien ikäihmisten parissa töitä tällä hetkellä, heidän yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon puolesta. Mun duuniin kuuluu aika paljon kouluttamista. Tänäänkin olen menossa kouluttamaan Suomen muistiasiantuntijoita tossa iltapäivästä heidän syysseminaarinsa. Sitten meillä on aika paljon yhteisötyötä, eli sateenkaarisenioreiden parissa tehtävää vertaistoimintaa. Sen koordinointia ja kehittämistä. Sitten tämmöstä kaikenlaista vaikuttamistyötä ja verkostotyötä erilaisissa verkostoissa. Jos tulee jotain tällaisia lainsäädännön muutoksia, niin sitten myös kommentoidaan. Tän tyyppistä työtä aika pitkälti.

00:02:28
Jenni Tuominen: Mehän Monikanaiset liitossa tehdään työtä maahan muuttaneiden naisten tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Työtä tällä kentällä riittää paljon. Tietenkin oman toimenkuvan kautta, toiminnanjohtajana, mun tehtävä on varmistaa, että meidän organisaatio on semmoinen paikka meidän monimuotoiselle työyhteisölle, että kaikki voi hyvin ja meillä ei ole syrjiviä käytäntöjä siellä omassa yhteisössämme. Se on tosi tärkeetä ja ihan arkista työtä mulle itselleni. Ei kovinkaan paperin makuista, vaan ihan käytännön työtä esimerkiksi henkilöstöasioissa ja rekrytointikysymyksissä. Toki sitten tehtävä tällaisessa järjestössä, jolla on tällainen tavoite, on varmistaa, että meidän palvelut on saavutettavia kaikille. Ne on sellaisia, että siellä ihmiset kokevat saavansa palvelua, jota he tarvitsevat. Että palvelut sinänsä ovat syrjimättömiä ja henkilökunta, joka joka on asiakastyössä, osaa ottaa erilaiset tulijat huomioon. Ihan tällaista hyvin konkreettista työtä yhdenvertaisuuden edistäminen meillä on.

00:03:44
Anna Moring: Meillä on Monimuotoiset perheet -verkostossa kymmenen eri perhejärjestöä. Meillä on hyvin erilaisia toimintaympäristöjä niissä järjestöissä, hyvin erilaisia henkilöstörakenteita ja hyvin erilaisia työympäristöjä, myös hyvin erilaisia tehtäviä ja konkreettisia asioita, mitä näissä järjestöissä sitten tehdään. Mä ajattelen, että tässä hyvin tulee konkretia siitä, että yhdenvertaisuustyö järjestöissä tarkoittaa hyvin hölmöiltä, pieneltä tuntuvia asioita; miten meille pääsee ja miten meille löytää, mutta sitten myös sitä ikään kuin asiantuntemuksen jakamista ja sitä vertaistuen mahdollistumista. Sitä, että ihmiset löytää keinoja voimaantua ja sitä kautta myös päästä eteenpäin ja erilaisiin paikkoihin omassa elämässään. Mä ajattelin, että tämä jakso rakentuisi suunnilleen kolmen teeman ympärille. Ensimmäinen näistä teemoista olisi se, että miten yhdenvertaisuuden edistäminen tällä hetkellä toteutuu järjestökentällä. Toinen asia, mitä ajattelin, että käsiteltäis on se, minkälaisia vinkkejä teillä olisi järjestöjen konkreettiseen ja omassa toiminnassa tapahtuvaan yhdenvertaisuustyöhön. Ihan loppuun ihan käytännön kompastuskiviä. Uskon, että meillä kaikilla on aika hyviä esimerkkejä tai kokemuksia siitä, että mihin törmätään silloin, kun yhdenvertaisuus ei toteudu. Tai silloin, kun järjestökentällä epäonnistutaan tässä yhdenvertaisuustyössä. Eli muutamia nostetaan esiin, jotta ihmiset tietää, mitä kannattaa välttää. Mutta sitten ehkä myös niihin, ikään kuin semmoisia vinkkejä, miten me vältetään näiden tekeminen. Jos me lähdetään siitä, mikä on teidän mielikuva siitä, mitä järjestökentällä nyt tapahtuu yhdenvertaisuuden tiimoilta? Toimiiko järjestöt yhdenvertaisesti, mitä tällä kentällä kentällä tapahtuu?

00:06:06
Jenni Tuominen: Jos tunnelmia jotenkin haistelee tuolta järjestökentältä, niin varmaan aika monella on ylipäätänsä huoli siitä järjestön toiminnan tulevaisuudesta. Tällä viikolla monelle tulee STEAn rahoituspäätöksiä ja ne kysymykset mietityttää monella tavalla, että miten toiminta voidaan järjestää tulevaisuudessa. Mitä sote- ja maakuntauudistus, mikä ikinä se sitten onkaan, mitä se tarkoittaa meille järjestöille? Ollaanko me aitoja toimijoita tulevaisuuden rakenteissa, joissa ehkä markkinamarkkinoilla on sitten monenlaisia yrityksiä meidän rinnalla? Miten me pysytään hengissä? Tätä varmaan monet miettii – ihan semmonen eloonjäämiskysymys. Mut paljon toiveikkuutta. Mä olen tosi ilahtunut siitä, että järjestöt tekee tosi paljon hyvää yhteistyötä. Tulee esimerkkinä mieleen meidän oma järjestön yhdenvertaisuussuunnitelman tekeminen, jossa teidän Setan asiantuntija on ollut meitä sparraamassa. Se on koko ajan ollut konkreettista ja avointa nykyisin. Musta se on hieno asia, että näin on.

00:07:20
Touko Niinimäki: Joo, just nämä rahoituskriteerit, mistä mainitsitkin, niin on varmaan yksi asia, mikä puhututtaa tällä hetkellä järjestökentällä. Ehkä siihen yhdenvertaisuuteen kanssa liittyen. Ehkä sanoisin silleen yleisellä tasolla, että yhdenvertaisuutta on aika helppo kannattaa periaatteellisella tasolla. Mutta mitä se sitten käytännössä tarkoittaa? Mikä on niinkuin käytännössä yhdenvertaisuus ja tasa-arvosuunnitelma esimerkiksi? Mitä siihen kirjataan, ja miten niistä toimenpiteistä saadaan mahdollisimman konkreettiset, että ne on ensinnäkin ymmärrettävissä sekä henkilöstölle että johdolle, ja miten ne on saavutettavissa ja miten niitä seurataan ja mitataan? Ne on silleen keskeisiä kysymyksiä, mitä kannattaa miettiä. Mä voin ehkä myöhemmin kertoa hyviä käytäntöjä tuolta Helsingin kaupungin puolelta, kun ollaan tehty sateenkaarisertifiointiyhteistyötä siellä päässä. Se on nimenomaan ollut tämmöinen pilottihanke, jossa olen tähdätty siihen, että tehdään Helsingin kaupungille, heidän toimijoille, mahdollisimman konkreettiset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat. Toimintasuunnitelmat, mihin tulee niitä keinoja, joita sitten sanoitetaan henkilöstölle. Tarkoituksena on se, että se parantaa sekä palveluiden, eli sosiaali- ja terveysalan asiakkaiden käyttäjien ja myös henkilöstön yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa. Mutta ehkä palaan siihen hetken kuluttua.

00:08:41
Anna Moring: Loistavaa. Joskus, kun mä koulutan yhdenvertaisuusaiheista, jaan ikäänkuin poleemisestikin asennetta yhdenvertaisuuteen sillä aatoksella, että voi karkeasti ryhmitellä kahteen tapaan sen, miten ihmiset suhtautuu yhdenvertaisuuteen. Toinen on se, että yhdenvertaisuus on totta kai itsestäänselvä lähtökohta. Joo, me kannatetaan yhdenvertaisuutta ja kaikki on yhdenvertaisia. Tietenkin meidän toiminnan pitää olla avointa ja meille pitää päästä ja meidät pitää löytää ja meidän toiminnassa ei saa olla liikaa kynnyksiä, eikä mitään, mikä asettaisi mitään ihmisryhmää eriarvoiseen asemaan. Toinen on se, että kyllähän meillä toteutuu yhdenvertaisuus. Sehän on kauheen hankalaa, jos meidän pitää tehdä tämmösiä kummallisia toimenpiteitä. Kyllähän meille voi kuka tahansa tulla. Meillä on ihan avointa. Ei mitään hätää, meillä kaikki hoituu. Ei me nyt kielletä ketään tänne tulemasta. Tietenkin meille pääsee kaikki. Mä ajattelen, että jos kysytään keneltä tahansa, mitä ajattelet yhdenvertaisuudesta, niin automaatiovastaus on, että tottakai mä ajattelen, että yhdenvertaisuus on tärkeä arvo ja kaiken toiminnan pitää olla yhdenvertaista. Mutta sitten meissä jokaisessa kuitenkin jossain käytännön kohdassa asuu se pieni nihkeä henkilö, joka ajattelee, että hitto kun on hankalaa. Että pitääkö mun oikeasti kääntää kaikki nää jutut englanniksi ja pitääkö mun kääntää ne vielä venäjäksi. Ja pitääkö mun oikeasti miettiä, että miten meidän toimistolle pääsee sisään, kun meillä ei ole liuskaa. Ja miten mä nyt tavoitan ne porukat, jotka ei käy meidän toiminnassa. Mä ajattelen, että aito yhdenvertaisuuden edistäminen lähtee juuri siitä, että tunnistaa itsessään sen pienen nihkeän hahmon. Miettii, että mitä se pieni hahmo sanoo, mitä mun ei tarvitse tehdä, ja sit tehdä niitä asioita. Toi mitä Touko sanoi, että on helppo ikäänkuin ajatella, että edistetään joo. Sitten mitä käytännössä se vaatiikin. Just niinkuin Jenni teidänkin duunissa näkyy tosi hyvin, mitä kaikkea te teette oikeesti, niin kuin konkreettisia asioita sekä työyhteisössä että asiakkaiden suuntaan, mitkä sitten parantaa saavutettavuutta ja oikeasti on niitä yhdenvertaisuustekoja.

00:11:13
Jenni Tuominen: Tää on tosi hyvä, olen tästä samaa mieltä. Kaikki alkaa siitä omien etuoikeuksien tunnistamisesta ja sille ehkä epämukavuusalueelle menemisestä. Hei, onks meidän organisaatio sellainen, että ollaanko valmiita tekemään syrjiville käytänteille jotain? Koska ne on jotain, mihin me ollaan totuttu. Me ollaan aina tehty asiat näin. Kysymys on työstä, joka useesti vie paljon myös aikaa, koska on tärkeetä, että kaikki pääsee siihen tekemiseen esimerkiksi mukaan. On säännöllisesti toteutetut syrjintäkyselyt ja niiden jälkeen ihan oikeasti työntekijöiden kanssa mietitään, että mitä näille asioille nyt tehdään ja ollaan viemässä niitä käytäntöön. Se vaatii sitoutumista kaikilla tasoilla. On kauhean helppo tehdä yhdenvertaisuuslain mukaan hieno paperi, joka sitten siellä mapissa seisoo ja sitä esitellään. Mutta miten se toteutuu joka päivä – maanantaiaamuna, kun me tullaan sinne työpaikalla ja vielä perjantainakin. Että siitä on kysymys. Työn tekemisestä ja ihan aidosti ihmisten kuuntelemisesta ja muutoksista omassa toiminnassa. Ja se kuten Anna sanoit, ei aina ole ihan helppoa.

00:12:42
Anna Moring: Mistä se sitten on kiinni? Mistä se halu siihen yhdenvertaisuuden edistämiseen ja konkreettisiin tekoihin ryhtymiseen lähtee?

00:12:53
Touko Niinimäki: Mun mielestä se lähtee siitä sanoittamisesta, että pitää niin kuin sanoittaa se yhdenvertaisuus. Tietyn tyyppinen intersektionaalinen näkökulma, vähän niinkuin Anna äsken tuossa omassa äskeisessä puheenvuorossa vähän puhuikin siihen tyyliin. Tavallaan kuin tunnistaa erityyppisiä ihmisryhmiä. Kaikilla ihmisillä on hyvin erilaiset roolit yhteiskunnassa. Yksi ihminen voi samaan aikaan kuulua johonkin tiettyyn vähemmistöön, samalla enemmistöön. Kaikki tämmöiset päällekkäiset roolit vaikuttaa tosi paljon palvelujen saavutettavuuteen. Miten tavallaan kokee itsensä tervetulleeksi, vaikka sosiaali- ja terveysalan palveluihin esimerkiksi. Tavallaan se, että konkretisoi sen yhdenvertaisuuden. Minkälaisista asioista me puhutaan, mitä se yhdenvertaisuus tarkoittaa viestinnän osalta, mitä se tarkoittaa meidän julkisissa tiloissa, mitä se tarkoittaa vaikka vessojen osalta ja kaikkee tämmöstä. Et se tehdään mahdollisimman konkreettiseksi ja sitoutetaan myös meidän henkilöstö siihen yhdenvertaisuusajatteluun. Että ne ymmärtää sen, mitä yhdenvertaisuus on käytännössä ja mitä hyötyä siitä on asiakaskunnalla ja myös henkilöstölle sitä kautta.

00:14:04
Anna Moring: Nyt päästäänkin siihen yhteen olennaiseen kysymykseen. Kun meidän järjestöt tekee konkreettisesti käytännössä tätä yhdenvertaisuustyötä ja yhdenvertaisuuden kanssa töitä varmaan päivittäin, niin mitä hyötyä siitä on? Miksi järjestöjen kannattaisi panostaa siihen, että heidän toimintansa olisi mahdollisimman yhdenvertaista?

00:14:34
Jenni Tuominen: Tietenkin yhdenvertaisuus sinänsä on jo tärkeä arvo, jota kannattaa olla edistämässä. Ehkä keskusteluissa sellaisten toimijoiden kanssa, joilla tää ei ole niin selvää, vielä huomaan, että alan puhua siitä, mitä hyötyä siitä on koko toiminnalle. Että osataan järjestää niin, että se on saavutettavaa kaikille. Puhutaan tästä, että se on jopa bisnescase, se on tuottavampaa, kun osataan tavoittaa kohderyhmät ja toiminta on sellaista, että sinne aidosti pääsee mukaan. Ehkä tätäkin näkökulmaa on tärkeä pitää esillä.

00:15:21
Touko Niinimäki: Mä olen viime aikoina seurannut tämmöstä Inclusivea, joka on tällainen voittoa tavoittelematon järjestö, niin heidän toimintaansa teknologia-alan yritysten parissa. Sieltä on tullut tosi mielenkiintoisia juttuja. He tekevät työtä nimenomaan yhdenvertaisuustyön parissa, niinkuin pitää ääntä niiden asioiden puolesta, miksi monimuotoisuudesta esimerkiksi työyhteisössä on hyötyä. Että se lisää ihmisten työmotivaatiota, se lisää ihmisten välistä luottamusta, luovuutta ja tuottavuutta, mitä tuossa äsken mainittiin. Siitä on niin kuin konkreettista hyötyä sekä henkilöstön hyvinvoinnille mutta myös yritykselle, organisaatiolle tai järjestöille. Jo ihan senkin takia. Ja sitten tottakai myös senkin takia, koska se on oikein edistää lainsäädännön mukaan ihmisten yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa. Muun muassa näiden asioiden takia pitää edistää näitä asioita.

00:16:15
Jenni Tuominen: Esimerkiksi meidän järjestössä ei pystyttäis järjestämään tällaista toimintaa meidän kohderyhmälle, jos me itse ei oltais monimuotoisia. Mun kollegat tulee todella monesta eri maasta ja meillä puhutaan noin kahtakymmentä eri kieltä tämän ansiosta. Meidän asiakaskuntakin on hyvin moninainen ja monikulttuurinen. Sillä on iso hyöty ja se on meille suuri voimavara järjestönä, että me itse ollaan näin monimuotoisia. Siitä on tärkee pitää huolta myös. Siksi me halutaan rekrytoida erilaista osaamista myös, ja se on meille tärkeä arvo.

00:16:58
Anna Moring: Mä jotenkin ajattelen, että olennaista mitä molemmat sanoitte on, että se on tärkeä arvo mutta vaatii myös konkreettisia tekoja. Ja että siitä loppupeleissä on ihan oikeasti hyötyä siinä järjestön omassa toiminnassa. Mä ehkä lisäisin tähän meidän näkökulmasta ajatuksen. Usein kun palveluihin suuntaan koulutuksia sanon, että sellaiset palvelut, sellainen toiminto, joka on hyvää kaikenlaisille, vähän haavoittuvassa asemassa oleville oleville ryhmille, joka huomioi moninaisuuden, joka huomioi, että ihmiset ovat tosi erilaisia, niin toiminta on automaattisesti tämän ansiosta hyvää myös kaikille niille tavallisille. Tai niille joiden ajatellaan olevan tosi tavallisia, jotka ei kuitenkaan koskaan ole niitä tavallisia, vaan aina jollain tavalla kuitenkin omassa olemisessaan erilaisia. Yhdenvertaisuus ei ole pois keltään, se ei tee hallaa kenellekään, vaikka joskus ne konkreettiset asiat saattavat aiheuttaa ylimääräistä työtä. Tai vaikka joskus antaakseen äänen jollekin toiselle, niin pitää hetken aikaa itse olla hiljaa. Se on mulle yksi iso yhdenvertaisuustyö, se että osaisi olla hiljaa ja antaa jonkun sellaisen puhua, joka ei ehkä aina pääse ääneen.

00:18:33
Touko Niinimäki: Tosi hyvin sanottu. Mä olen itse sosionomi koulutukseltani. Muistan silloin, kun opiskelin, niin yksi opettaja sanoi mulle, että kun viittaa johonkin tiettyyn teoriaan, niin pitää ensinnäkin tiedostaa, mitä se teoria pitää sisällään mutta samalla pitää myös tiedostaa se, mitä se jättää ulkopuolelleen. Mun mielestä tää sopii erittäin hyvin tällaiseen yhdenvertaisuusajatteluun kanssa. Meidän pitää tavallaan seurata vaikka järjestöissä meidän tilastoja ja katsoo, keitä me tavoitetaan meidän toiminnalla mutta samalla hahmottaa sitä, keitä me ei tavoiteta, ja sitten yrittää tavoittaa heitä jollain tavalla. Jos miettii vähän, miten sen voi tehdä esimerkiksi, niin tulee mieleen vaikka nyt palvelumuotoilu yhtenä tämmöisenä konkreettisena keinona. Että käyttää sen tietyn asiakasryhmän asiantuntemusta, joka ehkä helposti jää palveluitten ulkopuolelle, niin kysyy heiltä suoraan, mikä tuntuis teistä hyvältä ratkaisulta, että kynnys madaltuisi meidän palveluihin. Ja sitä kautta lähtee konkreettisesti tekemään yhdenvertaisuustyötä.

00:19:41
Jenni Tuominen: Tosi hyvä. Tässä oman toiminnan saavutettavaksi tekemisessä on jatkuvasti opittavaa. Se mitä sanoit Touko, että pitää seurata sen oman työn tuloksia ja kysyä ja ottaa huomioon sitä asiakaspalautetta, jota tuolla ilmassa on. Ja sitä kautta yrittää tehdä se oma tieto saavutettavaksi. Meillä on just käynnissä ollut tänä vuonna kaikkien viestintäprosessien selkokielistäminen ja saavutettavaksi tekeminen. Me ollaan huomattu, että huolimatta siitä, että me nyt ajatellaan, että ollaan aika pitkällä näissä kysymyksissä, ollaan asiantuntijoita ja me tiedetään aika hyvin, niin meillä on tosi paljon parannettavaa. Tässä on koko ajan kysymys siitä, että itse on halukas oppimaan ja halukas huomaamaan, että hei, et me ei oltukaan tehty nyt niin hyvin, meidän palvelut ei vielä saavuta kaikkia. Tietyt ryhmät ja tahot jää ulkopuolelle. Silloin meidän pitää olla valmiita muuttamaan omia käytäntöjä ihan oikeasti. Siitä se sitten lähtee. Koko aina niinkuin kun peili kädessä kuljetaan, että miten me työtä tehdään ja miten me voidaan tehdä siitä kaikille saavutettavampaa ihan oikeasti.

00:21:09
Anna Moring: Mietin semmoista, että kun kaikilla pitää aina olla oma supervoima. Kaikissa teemoissa pitää ihmisillä olla semmoinen, missä me ollaan ihan törkeän hyviä. Mun kysymys teille on, mikä on teidän yhdenvertaisuussupervoima, missä te ootte kaikista parhaita yhdenvertaisuuden tekemisestä omassa organisaatiossa?

00:21:30
Touko Niinimäki: Mä ehkä itse lähden siitä, että kun mähän en tee tätä työtä itselleni vaan muille ihmisille. Mun mielestä jo se lähtökohta ehkä avartaa sitä näkökulmaa aika paljon. Jos itse tekis itselleen tai omantyyppiselle ihmisryhmälle suoranaisesti, niin se saattaa vähän sokeuttaa kanssa. Kun tavallaan tulee vähän kuin ulkopuolelta, niin siinä on ehkä helpompi seisoa vähän siinä rinnalla ja vähän tavallaan ulkopuolella kuitenkin muita tukien. Just mitä Anna sanoit, antaa sitten ääni niille, joiden pitääkin kuulua. Ehkä se on oma supervoima siinä arjen työssä.

00:22:06
Jenni Tuominen: Ehkä ajattelen aika samoin tuosta. Tuleeko se supervoima jostain, että on tehnyt aika pitkään käytännössä näitä asioita. Oon ollut 13 vuotta nyt tässä järjestössä töissä ja monenlaisia vaiheita on nähty. Aina ei ole niinkuin helppoa esimerkiksi henkilöstökysymyksissä. Ehkä niistä on tullut opittua aika paljon ja ihan sellaista käytännön työtä. Miten rekrytoinnissa osataan ottaa huomioon asioita? Mitä sitten, kun tulee jotain kupruja, kun huomataan, että nyt meillä onkin työyhteisössä sellaisia käytäntöjä, jotka jotkut kokevat syrjiviksi? Miten osaa puuttua niihin tilanteisiin rohkeasti ja vaikeiden aikeiden jälkeen viedä eteenpäin työtä yhdessä. Se on aika kokemuksen tuomaa voimaa, joka vie eteenpäin ja se, että on hieno saada tehdä työtä, jossa itse voi oppia paljon. Ja se oppiminen nimenomaan tapahtuu sillai, että tekee erilaisten ihmisten töitä ja kokee, että tää on mulle itselleni tärkeää. Esimerkiksi meidän organisaatiossa on tärkeä strateginen arvo, että tullaan monenlaisista erilaisista taustoista ja mä toiminnanjohtajana en ollenkaan välttämättä ole se, joka on aina esillä tietyissä asioissa, vaan ääni on niillä, joille se kuuluu. Meillä on neljä johtajaa meidän järjestössä ja kolme heistä on syntynyt jossain muualla kuin Suomessa. Meille balanssit ja representaatio on kauhean tärkeitä asioita, joista on syytä pitää koko ajan kokonaan huolta. Että tekemällä!

00:24:10
Anna Moring: Joo, tosi tärkeä huomio.

00:24:15
Touko Niinimäki: Ehkä tietyn tyyppinen haavoittuvaisuus on myöskin tosi tärkeetä, ja herkkyys näissä asioissa. Nimenomaan niinkuin oppiminen, mistä on puhuttu tässä. Kukaan ei ole koskaan valmis, yhdenvertaisuustyönkään ammattilainen. Se on vähän kuin urheilulaji, että pitää harjotella, ennen kuin Mörkö voi lyödä sisään. Pitää koko ajan pysyä herkkänä sille, että minkälainen toimintaympäristö on, missä ollaan. Ja olla valmis siihen oppimiseen, että kuunnellaan muita tosi paljon ja heidän kokemuksiaan ja ajatuksiaan siitä, miten näitä asioita voitais tehdä paremmin. Ja sen asian eteenpäin vieminen omassa positiossaan ja omassa työssään. Se on ehkä se viisauden siemen.

00:25:00
Anna Moring: Kun mä kuuntelen teitä, jotenkin osaatte sanottaa sellaista työtä, mitä järjestöissä tehdään tosi paljon ja hyvin, mutta mitä ehkä ihmiset ei osaa nimetä yhdenvertaisuustyöksi. He ei ehkä miellä, että yhdenvertaisuus on myös tätä, yhdenvertaisuus on äänen antamista niille, joilla sitä ääntä ei ole, yhdenvertaisuus on sitä, että työyhteisössä huomioidaan kaikki yhdenvertaisuus, on sitä niin kuin rinnalla ja vierellä kulkemista, vertaistuen mahdollistamista, muiden kannustamista, muissa hyvän näkemistä. Mä ajattelen, että SE on semmonen järjestökentän yhdenvertaisuussupervoima. Järjestökenttä on tosi hyvä antamaan äänen niille, joiden ääni ei kuulu yhteisössä ja yhteiskunnassa laajemmin. Mutta sit on semmoisia asioita, jotka estää yhdenvertaisuutta. On sellaisia käytäntöjä, jotka johtaa siihen, että joku ryhmä kokee itsensä ulossuljetuksi, joku ei koe olevansa tervetullut. Höntti esimerkki: Meillä oli harjoittelussa yksi henkilö, joka oli tullut Italiasta Suomeen opiskelemaan ja puhui sujuvasti Italiaa, englantia, ranskaa, monia kieliä mutta heikosti suomea. Hän sanoi, että on tosi hienoa, että nykyään on tosi monissa tilaisuuksissa esimerkiksi tilaisuuksien esittelyt Facebookissa tai jossain muussa mediassa myös englanniksi. Se on sitten hankalaa hänen kannaltaan, jos hän olettaa englanninkielisen esittelyn perusteella, että siellä tilaisuudessa ois myös sisältöä, joka on englanniksi ja sisältö onkin sitten suomeksi. Sithän istuu monessa tilaisuudessa silleen, että eipä tää nyt oo mulle tarkoitettu. Että hienosti osasitte englanniksi kutsua, mutta kukaan täällä ei sitten keskustele mun kanssa englanniksi tai kaikki sisältö on suomeksi. Kyl hän olisi tavallaan valmis siihen, että suurin osa sisällöstä olisi suomeksi, jos siellä olisi jotain, mitä hän ymmärtäisi. Tai joku puhuisi hänen kanssaan siellä jotain muuta kieltä, kuin suomea. Minkälaisia tekijöitä on, jotka ihan konkreettisesti estää yhdenvertaisuuden toteutumista tai yhdenvertaisuuskysymyksiin tarttumista järjestökentällä?

00:27:18
Jenni Tuominen: Asenteet, ennakkoluulot, kuvitelma siitä, että se on jotain tosi vaikeaa. Ehkä nyt lähetään siitä. Kysymys on aika yksinkertaisista asioista, toisten huomioimisesta. Usein töissä käytän esimerkkinä sitä, että miten me työyhteisönä toimitaan, kun meille tulee uusi työntekijä. Kuinka mukaanottavia tai ulossulkevia me itse ollaan. Meillä ihmisillä on tapana jotenkin keskenämme muodostaa pieniä sisäpiirejä ja omalla kielenkäytöllämme ja käyttäytymisellä vähän tahtomattakin sulkea ihmisiä ulos. Tästä pitää olla tosi tietoinen. Ymmärtää se, että kun joku uusi ihminen tulee mukaan, joka vaikka ei puhu suomen kieltä samalla tavalla kuin sä itse, niin mitä se tarkoittaa. Silloin jokainen työyhteisön jäsen on vastuussa näistä asioista. Miten me kahvipöytäkeskusteluissa, mistä teemoista me puhutaan, käytetäänkö me stadin slangia vai yritettäiskö me puhua selkeää suomenkieltä ja näin poispäin. Ja sit tilaisuuksissa, joihin niin kuin viittaat, aika usein kuulee tällaisia kommentteja. Että tulee hyvin ulkopuolinen olo, ei vaan sen takia että käytetään vain ja ainoastaan suomen kieltä, vaan ettei kukaan ei tule juttelemaan tai ota jotenkin huomioon. Tai jos tulee, niin vaihtaa heti, et ”hi! where do you come from? How long have you been in Finland?” Vaihdetaan heti englannin kielelle, heti kun joku hiukankaan erinäköinen ihminen on siinä. Nää on tällaisia arkipäivän syrjiviä käytänteitä, jotka sit kun ne on rakenteissa, niin ne on aika jäykkiä muuttumaan. Meidän pitää yhdessä jotenkin tehdä ne näkyviksi, et ne voi muuttua. Näin mä ajattelen.

00:29:38
Touko Niinimäki: Joo, rakenteet ja normit yhteiskunnassa ylläpitää niitä asenteita. Ehkä voisin tuoda tähän keskusteluun sellaisen termin, kuin hyväntahtoisuusperiaate, jolla voidaam esimerkiksi viitata siihen, että aika harvoin ihmiset tarkoittaa mitään, niin kuin tarkoituksellisesti pahaa muita ihmisiä kohtaan. Meillä vaan on tietyn tyyppisiä normeja yhteiskunnassa, mitkä johdattaa meitä ajattelemaan asioita tietyllä tavalla. Että ihmiset ovat tietyntyyppisiä tai eivät ole tietyntyyppisiä, mikä sitten johtaa oletuksiin ja se vaikuttaa ihmisten käyttäytymiseen. Se saattaa luoda niitä ulkopuolisuuden kokemuksia niille ihmiselle, jotka ei välttämättä asetu niihin yhteiskunnan normeihin. Normien haastaminen, normien rikkominen, niiden sanoittaminen ensinnäkin, niiden muuttaminen sen myötä on keskeistä. Ehkä oman elämän esimerkki. Mä olen suomenruotsalainen mutta kaksikielinen sellainen. Eli ensinnäkin kukaan ei esimerkiksi mun nimen perusteella pystyisi arvaamaan, että oon suomenruotsalainen. Etuoikeus siinä, että mä olen kaksikielinen. Jos mä olisin vaan ruotsinkielinen suomenruotsalainen Helsingissä, niin olisin varmaan hyvin ulkopuolinen tässäkin kaupungissa ja yhteiskunnassa. Kun mulla on etuoikeus, että olen kaksikielinen, niin pystyn aina sitten molemmilla kielillä ja englanniksi myös toki osallistumaan. Tavallaan myös tämä näkökulma siihen, että kukaan ei välttämättä ole pelkästään yhden roolin edustaja, vaan roolit on päällekkäisiä ja kaikissa ihmisissä on kaikenlaista moninaisuutta.

00:31:16
Anna Moring: Meitä on tässä pöydässä kaksi kaksikielistä suomenruotsalaista. Jos tällaiset kohdat, missä tietyt asiat ei näy päällepäin tai ei edes kuulu kielenkäytössä, ellei sitä osaa absoluuttisesti kuunnella jostain pienestä pienistä vivahteista, ne on tosi merkittäviä. Jos mietitte ihan käytännön järjestötyötä, niin mikä on semmoinen asia, joka estää tarttumasta tähän yhdenvertaisuustyöhön. Miksi ihmiset ei tee laajemmin yhdenvertaisuutta edistäviä pieniä tekoja?

00:31:56
Touko Niinimäki: Mä voisin nyt kertoa siitä sateenkaarisertifioinnista esimerkkinä. Se toki liittyy myös Helsingin kaupungin palveluihin, ei suoranaisesti pelkästään järjestöihin mutta kuitenkin tähän teemaan erittäin vahvasti. Eli sateenkaarisertifiointi on tällainen pilotti, mitä on meillä on kokeiltu Helsingissä Kampin ja Kinaporin ikäihmisten ja työttömien palvelukeskusten kanssa. Se on käytännössä tarkoittanut sitä, että me ollaan heidän henkilöstöään koulutettu yhdenvertaisuus- ja tasa-arvoteemoista sateenkaarisenioreihin liittyen. Siinä ollaan käyty läpi lainsäädännön kehittämistä vuosikymmenten aikana, normeja, ihmisten kohtaamista, palveluiden saavutettavuuden kehittämistä ja sitten on tosiaan tehty tällaiset toimintasuunnitelmat sinne Kamppiin ja Kinaporiin. Näihin on kirjottu niitä konkreettisia toimenpiteitä, muun muassa siihen, miten moninaisuus näkyy heidän viestinnässään, mitä heidän ryhmätoiminnasta tehdään saavutettavaa. Tän tyyppiset asiat näkyy muun muassa siinä, että heidän julkisissa tiloissa saattaa tällaisia taideinstallaatioita, joissa näkyy sateenkaariteema esimerkiksi. Se saattaa olla sellainen asia, joka ei välttämättä sellaiselle, niin sanotulle peruskävijälle ehkä sano hirveästi. Sille sateenkaarivähemmistöön kuuluvalla ihmiselle se saattaa olla tosi tärkeä viesti siitä että, on tää on tämmönen paikka, missä näitä asioita on mietitty, että koen itseni tervetulleeksi, että täällä on tällaisia symboleita. Tää kuvastaa sitä, että nää on semmoisia asioita, joita ihmiset eivät yleensä kovin paljon mieti. Mutta todella pienillä asioilla, vaikka että on sateenkaarilippu jossain esillä pöydällä tai ikkunalaudalla, niin erittäin pieni ele, ei maksa välttämättä yhtään mitään, jos se sateenkaarilippu jo löytyy sieltä organisaatiosta, niin sitten sen vaan pistää esille ja se on semmonen saavutettavuutta edistävä symboli. Pienetkin asiat on merkittäviä.

00:33:46
Jenni Tuominen: Onko järjestöissä yhdenvertaisuustyö on otettu tosissaan? Onks se sellainen lakisääteinen velvoite, että tehdään hieno paperi ja sitten rasti ruutuun, että tehty? Että miten siihen suhtaudutaan, miten organisaation johto on sitoutunut siihen – sillä on tosi iso merkitys. Onko organisaatiossa tai sen johdossa tai henkilöstössä moninaisuutta olemassa? Vai kuinka samankaltaisia ajatuksia siellä viljellään. Silloin jos ollaan hyvin yhdenmukaisia ajattelultaan, niin harvemmin ehkä ideatkaan tulee esille. Se, että ollaan monimuotoisia niin huomiot siitä, ollaanko me nyt syrjiviä vai yhdenvertaisia itse, tulee paljon paremmin esille. Se on rekrytointikysymys myös. Miten järjestöissä rekrytoidaan erilaisia ihmisiä mukaan siihen toimintaan, vai onko se vain tietynlaisten ihmisten käsissä olevaa olevaa työtä. Sitä enemmän pitäs kysyä ja olla valmis itse tekemään muutoksia.

00:35:04
Anna Moring: Ajattelen ihan juuri täsmälleen näen. Yhdenvertaisuustyön isoin este on, että ollaan liikaa mukavuusalueella. Meistä on kiva, jos meidän ympärillä on semmosia tyyppejä, jotka ajattelee samallalailla, kuin me ja on aika saman kaltaisia. Siinä on silleen hauska lillua semmoisessa sopivan lämpöisessä, mukavassa lämminvesialtaassa..

00:35:24
Jenni Tuominen: Juuri näin..

00:35:24
Anna Moring: Kun taas se, jos haluat edistyä johonkin, jos haluat kehittää omaa ajattelua, sun on pakko mennä epämukavuusalueelle. Ja kun menet epämukavuusalueelle, se tarkoittaa myös sitä, että sun on pakko ikäänkuin haastaa itseäsi. Toisaalta se, että meet sinne epämukavuusalueelle, niin se vaatii aktiivisia tekoja. Jos sä olet itse mukavassa asemassa, jossa sulla on valkkariduuni, jossa sä pystyt rekryymaan, jossa sä oot työyhteisössä sellaisessa asemassa, että sun on hyvä olla siinä, niin sulla on varaa, että pystyt astumaan hiukan sen mukavuusalueen ulkopuolelle. Sulla on varaa siihen, että pystyt katsomaan hetken aikaa jonkun toisen toisen näkökulmasta. Mä ajattelen, että se mikä meitä estää tästä, on se mukavuus. Me ei haluta mennä sinne, koska se vaatii sitä, että me tehdään jotain eri lailla, kuin mitä on tähän mennessä tehty.

00:36:21
Touko Niinimäki: Tuli tosta rekrytoinnista vielä mieleen. Ihan konkreettinen esimerkki, että voi ottaa sellaisen käytännön käyttöön, että kun rekrytoi, niin ensinnäkin ottaa moninaisuusaspektin ja moninaisuusosaamiseen yhdeksi rekrytointikriteeriksi. Sitten niiden palveluiden asiakaskuntaa voi hyödyntää rekrytoinneissa, ottaa heitä mukaan haastatteluihin ja osallistaa heitä sitä kautta, kysyy heidän mielipidettään sitten näistä potentiaalista rekrytoitavista. Se on semmonen yksi konkreettinen esimerkki. Sit ehkä ihan vielä viimeisenä kommenttina tähän, että aika usein kuitenkin ajatellaan siten, että jos me tarjotaan kaikille samaa, niin se on sitä yhdenvertaisuutta. Tässä mä haastaisin todella paljon nimenomaan siihen suuntaan, jos mietitään meidän yhdenvertaisuuslakia, että noudettais positiivinen erityiskohtelu kaikessa käyttöön. Eli jos me tarjotaan kaikille samaa, niin me luodaa palveluita sille kuvitteelliselle Pertti Perussuomalaiselle, niin sanotusti. Kannattaa aina siinä, kun suunnittelee palveluita, ottaa myöskin huomioon se, ettei niitä ei tehtäis pelkästään sellaiselle kuvitteelliselle peruskäyttäjälle, vaan otetaan huomioon, että ne palvelut nimenomaan saavuttais niitä ihmisiä, jotka ei välttämättä kuulu siihen niin sanottuun lainausmerkeissä peruskategoriaan.

00:37:42
Anna Moring: Todella hyvä periaate ja huomio. Lisäksi tämä hyväntahtoisuusperiaatteen ajatus. Tavallaan haluaisin sen vielä tähän nostaa erikseen. Jos meillä on lähtökohtana se, että me halutaan hyvää kaikille ja sitten me tehdään konkreettisia tekoja sen eteen, se on ainakin askel siihen suuntaan, että tehdään enemmän yhdenvertaista ja yhdenvertaista toimintaa. Viimeinen kysymys kahdella lauseella. Kertokaa yksi teko, jonka te haluaisitte, että jokainen järjestö tekisi yhdenvertaisuuden eteen?

00:38:26
Touko Niinimäki: Jos mä lähden vaikka lainsäädännön kautta taas, niin jos miettii yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolainsäädäntöä, niin siellähän velvoitetaan kitkemään syrjintää mutta siellä on myös edistämisvelvoite, mikä on todella tärkee, eikä sitä sais unohtaa. Mitä me ollaan tässäkin puhuttu, että se yhdenvertaisuus- ja tasa arvosuunnitelma ei ois pelkästään semmoinen paperi, joka tehdään näön vuoksi ja se menee sinne mappi Ö:hön sitten pölyttymään loppuvuodeksi. Vaan nimenomaan se otetaan proaktiivisesti pöydälle, osallistetaan vaikka oma henkilöstö ja asiakaskuntaa sitten sen tekemisprosessiin. Sitten just kuuntelu ja itsensä sivuun asettaminen siinä tilanteessa. Ihmisten äänten kuuleminen, mitä yhdenvertaisuussuunnitelma sitten siellä omassa organisaatiossa ehkä koskettaa siellä arjen käytännöissä. Että ottaa sen asian konkreettisesti pöydälle ja keskusteluttaa sen paperin. Tekee siihen niitä konkreettisia toimenpiteitä sen mukaan. Ehkä se voisi olla yksi hyvin konkreettinen vinkki, mistä voisi olla.

00:39:33
Anna Moring: Hyvä, yhdenvertaisuussuunnitelma.

00:39:35
Jenni Tuominen: Mä ehkä jatkaisin tosta, mistä Touko hyvin tätä avas ja korostaisin sitä, että yhdenvertaisuuden edistäminen on tekoja. On tosi tärkeää, että hyväntahtoisuusperiaate toteutuu mutta se ei vielä riitä. Meidän pitää olla itse valmiita muutokseen. Siinä haastaisin jokaista järjestöjohtajaa käyttämään esimerkiksi omaa omaa asemaansa siihen. Että katsoo aika tarkalla silmällä oman organisaation prosesseja läpi ja miettii millainen rekrytointipolitiikka meillä on tässä meidän järjestössä, millainen on meidän henkilöstöpolitiikka ja miten me perehdytetään uusia työntekijöitä, kuinka saavutettavia me ollaan monimuotoiselle porukalle. Toivoisin, että jokainen järjestöjohtaja ottais tästä kopin ja ymmärtäisi oman roolinsa tärkeyden tässä ja käyttää sitä oikeasti yhdenvertaisen edistämiseen.

00:40:50
Anna Moring: Kiitos tosi paljon. Kiitos Jenni, kiitos Touko. On ollut hyvä keskustelu ja tästä on hyvä jatkaa yhdenvertaisemmalla tiellä.

00:40:58
Juontaja: Kuuntelit Opintokeskus Vision Parempaa järjestövaikuttamista! -podcastia. Jatka kuuntelemista osoitteessa www.opintokeskusvisio.fi/podcast ja vinkkaa siitä myös kaverille.