Jakso 5: Järjestöt yhdenvertaisuutta edistämässä
Jakso 5: Järjestöt yhdenvertaisuutta edistämässä
Julkaistu 24.2.2020
Miten yhdenvertaisuutta voidaan edistää järjestötyössä? Onko järjestösi toiminta yhdenvertaista? Mikä on yhdenvertaisuussupervoimasi? Tässä jaksossa yhdenvertaisuustyön ytimessä olevat järjestötoimijat avaavat toimintansa ydintä ja kertovat, mitä tarvitaan, jotta järjestö edistäisi yhdenvertaisuutta aidosti, ei vain juhlapuheissa. Asiantuntijoina toiminnanjohtaja Jenni Tuominen Monika-Naiset liitto ry:stä ja seniorityön asiantuntija Touko Niinimäki Seta ry:stä, keskustelua johdattelee johtava asiantuntija Anna Moring Monimuotoiset perheet -verkostosta.
Tekstivastine
00:00:00
Juontaja: Moi! Kuuntelet Opintokeskus
Vision Parempaa järjestövaikuttamista! -podcastia. Mikä on järjestöjen rooli
vaikuttamistyön kentällä, ja miten järjestöt voisivat vielä paremmin saada
äänensä kuuluviin 2020-luvun Suomessa. Mikrofonin äärellä meillä on vaikuttamistyön
asiantuntijoita sekä kovia tekijöitä. Podcast on tribuutti suomalaiselle
järjestökentälle ja samalla kolmekymmentävuotiaalle Vihreälle sivistysliitolle.
00:00:29
Anna Moring: Tervetuloa Vision
Parempaa järjestövaikuttamista-podcastin jaksoon, jossa tänään käsitellään
järjestöjä yhdenvertaisuuden edistäjänä. Mun nimi on Anna Moring. Toimin
johtavana asiantuntijana Monimuotoiset perheet -verkostossa ja johdattelen
keskustelua tänään. Mukana mulla on Jenni Tuominen, joka on Monikanaiset ry:n
toiminnanjohtaja, on toiminut pitkään järjestökentällä ja valtionhallinnossa
yhdenvertaisuuskysymysten ja monikulttuurisuuden parissa. Tervetuloa Jenni.
00:00:57
Jenni Tuominen: Kiitos paljon.
00:00:59
Anna Moring: Sitten meillä on täällä
Touko Niinimäki, joka on tehnyt kolmisen vuotta duunia seniorityön
asiantuntijana ja on juuri siirtymässä näistä tehtävistä kohti
ylioppilaspolitiikkaa ja aloittaa vuodenvaihteessa SYLlin sosiaalipoliittisena
asiantuntijana. Tervetuloa Touko.
00:01:14
Touko Niinimäki: Kiitos.
00:01:14
Anna Moring: Yhdenvertaisuus on
kiinnostava käsite. Se on semmoinen, mistä paljon puhutaan. Se on semmoinen,
mikä on esimerkiksi rahoittajilla – STEAlla, järjestötyötä rahoittavilla
tahoilla – monesti semmoinen juhlapuheiden ja myös konkreettisten linjausten,
strategioiden asia. Tänään yritetään vähän miettiä, mitä se tarkoittaa
käytännössä. Ensimmäinen kysymys teille on, miten te omassa työssänne
ajattelette, miten te edistätte yhdenvertaisuutta?
00:01:46
Touko Niinimäki: Mä voin aloittaa.
Olen tosiaan Setalla tällä hetkellä töissä, seniorityön asiantuntijana. Eli
käytännössä teen siis sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöihin kuuluvien
ikäihmisten parissa töitä tällä hetkellä, heidän yhdenvertaisuuden ja
tasa-arvon puolesta. Mun duuniin kuuluu aika paljon kouluttamista. Tänäänkin
olen menossa kouluttamaan Suomen muistiasiantuntijoita tossa iltapäivästä
heidän syysseminaarinsa. Sitten meillä on aika paljon yhteisötyötä, eli
sateenkaarisenioreiden parissa tehtävää vertaistoimintaa. Sen koordinointia ja
kehittämistä. Sitten tämmöstä kaikenlaista vaikuttamistyötä ja verkostotyötä
erilaisissa verkostoissa. Jos tulee jotain tällaisia lainsäädännön muutoksia,
niin sitten myös kommentoidaan. Tän tyyppistä työtä aika pitkälti.
00:02:28
Jenni Tuominen: Mehän Monikanaiset
liitossa tehdään työtä maahan muuttaneiden naisten tasa-arvon ja
yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Työtä tällä kentällä riittää paljon. Tietenkin
oman toimenkuvan kautta, toiminnanjohtajana, mun tehtävä on varmistaa, että
meidän organisaatio on semmoinen paikka meidän monimuotoiselle työyhteisölle,
että kaikki voi hyvin ja meillä ei ole syrjiviä käytäntöjä siellä omassa
yhteisössämme. Se on tosi tärkeetä ja ihan arkista työtä mulle itselleni. Ei
kovinkaan paperin makuista, vaan ihan käytännön työtä esimerkiksi
henkilöstöasioissa ja rekrytointikysymyksissä. Toki sitten tehtävä tällaisessa
järjestössä, jolla on tällainen tavoite, on varmistaa, että meidän palvelut on
saavutettavia kaikille. Ne on sellaisia, että siellä ihmiset kokevat saavansa
palvelua, jota he tarvitsevat. Että palvelut sinänsä ovat syrjimättömiä ja
henkilökunta, joka joka on asiakastyössä, osaa ottaa erilaiset tulijat
huomioon. Ihan tällaista hyvin konkreettista työtä yhdenvertaisuuden
edistäminen meillä on.
00:03:44
Anna Moring: Meillä on Monimuotoiset
perheet -verkostossa kymmenen eri perhejärjestöä. Meillä on hyvin erilaisia
toimintaympäristöjä niissä järjestöissä, hyvin erilaisia henkilöstörakenteita
ja hyvin erilaisia työympäristöjä, myös hyvin erilaisia tehtäviä ja
konkreettisia asioita, mitä näissä järjestöissä sitten tehdään. Mä ajattelen,
että tässä hyvin tulee konkretia siitä, että yhdenvertaisuustyö järjestöissä
tarkoittaa hyvin hölmöiltä, pieneltä tuntuvia asioita; miten meille pääsee ja
miten meille löytää, mutta sitten myös sitä ikään kuin asiantuntemuksen
jakamista ja sitä vertaistuen mahdollistumista. Sitä, että ihmiset löytää
keinoja voimaantua ja sitä kautta myös päästä eteenpäin ja erilaisiin
paikkoihin omassa elämässään. Mä ajattelin, että tämä jakso rakentuisi
suunnilleen kolmen teeman ympärille. Ensimmäinen näistä teemoista olisi se,
että miten yhdenvertaisuuden edistäminen tällä hetkellä toteutuu
järjestökentällä. Toinen asia, mitä ajattelin, että käsiteltäis on se,
minkälaisia vinkkejä teillä olisi järjestöjen konkreettiseen ja omassa
toiminnassa tapahtuvaan yhdenvertaisuustyöhön. Ihan loppuun ihan käytännön
kompastuskiviä. Uskon, että meillä kaikilla on aika hyviä esimerkkejä tai
kokemuksia siitä, että mihin törmätään silloin, kun yhdenvertaisuus ei toteudu.
Tai silloin, kun järjestökentällä epäonnistutaan tässä yhdenvertaisuustyössä.
Eli muutamia nostetaan esiin, jotta ihmiset tietää, mitä kannattaa välttää.
Mutta sitten ehkä myös niihin, ikään kuin semmoisia vinkkejä, miten me
vältetään näiden tekeminen. Jos me lähdetään siitä, mikä on teidän mielikuva
siitä, mitä järjestökentällä nyt tapahtuu yhdenvertaisuuden tiimoilta? Toimiiko
järjestöt yhdenvertaisesti, mitä tällä kentällä kentällä tapahtuu?
00:06:06
Jenni Tuominen: Jos tunnelmia
jotenkin haistelee tuolta järjestökentältä, niin varmaan aika monella on
ylipäätänsä huoli siitä järjestön toiminnan tulevaisuudesta. Tällä viikolla
monelle tulee STEAn rahoituspäätöksiä ja ne kysymykset mietityttää monella
tavalla, että miten toiminta voidaan järjestää tulevaisuudessa. Mitä sote- ja
maakuntauudistus, mikä ikinä se sitten onkaan, mitä se tarkoittaa meille
järjestöille? Ollaanko me aitoja toimijoita tulevaisuuden rakenteissa, joissa
ehkä markkinamarkkinoilla on sitten monenlaisia yrityksiä meidän rinnalla?
Miten me pysytään hengissä? Tätä varmaan monet miettii – ihan semmonen
eloonjäämiskysymys. Mut paljon toiveikkuutta. Mä olen tosi ilahtunut siitä,
että järjestöt tekee tosi paljon hyvää yhteistyötä. Tulee esimerkkinä mieleen
meidän oma järjestön yhdenvertaisuussuunnitelman tekeminen, jossa teidän Setan
asiantuntija on ollut meitä sparraamassa. Se on koko ajan ollut konkreettista
ja avointa nykyisin. Musta se on hieno asia, että näin on.
00:07:20
Touko Niinimäki: Joo, just nämä
rahoituskriteerit, mistä mainitsitkin, niin on varmaan yksi asia, mikä
puhututtaa tällä hetkellä järjestökentällä. Ehkä siihen yhdenvertaisuuteen
kanssa liittyen. Ehkä sanoisin silleen yleisellä tasolla, että
yhdenvertaisuutta on aika helppo kannattaa periaatteellisella tasolla. Mutta
mitä se sitten käytännössä tarkoittaa? Mikä on niinkuin käytännössä
yhdenvertaisuus ja tasa-arvosuunnitelma esimerkiksi? Mitä siihen kirjataan, ja
miten niistä toimenpiteistä saadaan mahdollisimman konkreettiset, että ne on
ensinnäkin ymmärrettävissä sekä henkilöstölle että johdolle, ja miten ne on
saavutettavissa ja miten niitä seurataan ja mitataan? Ne on silleen keskeisiä
kysymyksiä, mitä kannattaa miettiä. Mä voin ehkä myöhemmin kertoa hyviä
käytäntöjä tuolta Helsingin kaupungin puolelta, kun ollaan tehty sateenkaarisertifiointiyhteistyötä
siellä päässä. Se on nimenomaan ollut tämmöinen pilottihanke, jossa olen
tähdätty siihen, että tehdään Helsingin kaupungille, heidän toimijoille,
mahdollisimman konkreettiset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat.
Toimintasuunnitelmat, mihin tulee niitä keinoja, joita sitten sanoitetaan
henkilöstölle. Tarkoituksena on se, että se parantaa sekä palveluiden, eli
sosiaali- ja terveysalan asiakkaiden käyttäjien ja myös henkilöstön
yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa. Mutta ehkä palaan siihen hetken kuluttua.
00:08:41
Anna Moring: Loistavaa. Joskus, kun
mä koulutan yhdenvertaisuusaiheista, jaan ikäänkuin poleemisestikin asennetta
yhdenvertaisuuteen sillä aatoksella, että voi karkeasti ryhmitellä kahteen
tapaan sen, miten ihmiset suhtautuu yhdenvertaisuuteen. Toinen on se, että
yhdenvertaisuus on totta kai itsestäänselvä lähtökohta. Joo, me kannatetaan
yhdenvertaisuutta ja kaikki on yhdenvertaisia. Tietenkin meidän toiminnan pitää
olla avointa ja meille pitää päästä ja meidät pitää löytää ja meidän
toiminnassa ei saa olla liikaa kynnyksiä, eikä mitään, mikä asettaisi mitään
ihmisryhmää eriarvoiseen asemaan. Toinen on se, että kyllähän meillä toteutuu
yhdenvertaisuus. Sehän on kauheen hankalaa, jos meidän pitää tehdä tämmösiä
kummallisia toimenpiteitä. Kyllähän meille voi kuka tahansa tulla. Meillä on
ihan avointa. Ei mitään hätää, meillä kaikki hoituu. Ei me nyt kielletä ketään
tänne tulemasta. Tietenkin meille pääsee kaikki. Mä ajattelen, että jos
kysytään keneltä tahansa, mitä ajattelet yhdenvertaisuudesta, niin
automaatiovastaus on, että tottakai mä ajattelen, että yhdenvertaisuus on
tärkeä arvo ja kaiken toiminnan pitää olla yhdenvertaista. Mutta sitten meissä
jokaisessa kuitenkin jossain käytännön kohdassa asuu se pieni nihkeä henkilö,
joka ajattelee, että hitto kun on hankalaa. Että pitääkö mun oikeasti kääntää
kaikki nää jutut englanniksi ja pitääkö mun kääntää ne vielä venäjäksi. Ja
pitääkö mun oikeasti miettiä, että miten meidän toimistolle pääsee sisään, kun
meillä ei ole liuskaa. Ja miten mä nyt tavoitan ne porukat, jotka ei käy meidän
toiminnassa. Mä ajattelen, että aito yhdenvertaisuuden
edistäminen lähtee juuri siitä, että tunnistaa itsessään sen pienen nihkeän
hahmon. Miettii, että mitä se pieni hahmo sanoo, mitä mun ei tarvitse tehdä, ja
sit tehdä niitä asioita. Toi mitä Touko sanoi, että on helppo ikäänkuin
ajatella, että edistetään joo. Sitten mitä käytännössä se vaatiikin. Just
niinkuin Jenni teidänkin duunissa näkyy tosi hyvin, mitä kaikkea te teette
oikeesti, niin kuin konkreettisia asioita sekä työyhteisössä että asiakkaiden
suuntaan, mitkä sitten parantaa saavutettavuutta ja oikeasti on niitä
yhdenvertaisuustekoja.
00:11:13
Jenni Tuominen: Tää on tosi hyvä,
olen tästä samaa mieltä. Kaikki alkaa siitä omien etuoikeuksien tunnistamisesta
ja sille ehkä epämukavuusalueelle menemisestä. Hei, onks meidän organisaatio
sellainen, että ollaanko valmiita tekemään syrjiville käytänteille jotain?
Koska ne on jotain, mihin me ollaan totuttu. Me ollaan aina tehty asiat näin.
Kysymys on työstä, joka useesti vie paljon myös aikaa, koska on tärkeetä, että
kaikki pääsee siihen tekemiseen esimerkiksi mukaan. On säännöllisesti
toteutetut syrjintäkyselyt ja niiden jälkeen ihan oikeasti työntekijöiden
kanssa mietitään, että mitä näille asioille nyt tehdään ja ollaan viemässä
niitä käytäntöön. Se vaatii sitoutumista kaikilla tasoilla. On kauhean helppo
tehdä yhdenvertaisuuslain mukaan hieno paperi, joka sitten siellä mapissa
seisoo ja sitä esitellään. Mutta miten se toteutuu joka päivä – maanantaiaamuna,
kun me tullaan sinne työpaikalla ja vielä perjantainakin. Että siitä on
kysymys. Työn tekemisestä ja ihan aidosti ihmisten kuuntelemisesta ja
muutoksista omassa toiminnassa. Ja se kuten Anna sanoit, ei aina ole ihan
helppoa.
00:12:42
Anna Moring: Mistä se sitten on
kiinni? Mistä se halu siihen yhdenvertaisuuden edistämiseen ja konkreettisiin
tekoihin ryhtymiseen lähtee?
00:12:53
Touko Niinimäki: Mun mielestä se
lähtee siitä sanoittamisesta, että pitää niin kuin sanoittaa se
yhdenvertaisuus. Tietyn tyyppinen intersektionaalinen näkökulma, vähän niinkuin
Anna äsken tuossa omassa äskeisessä puheenvuorossa vähän puhuikin siihen
tyyliin. Tavallaan kuin tunnistaa erityyppisiä ihmisryhmiä. Kaikilla ihmisillä
on hyvin erilaiset roolit yhteiskunnassa. Yksi ihminen voi samaan aikaan kuulua
johonkin tiettyyn vähemmistöön, samalla enemmistöön. Kaikki tämmöiset
päällekkäiset roolit vaikuttaa tosi paljon palvelujen saavutettavuuteen. Miten
tavallaan kokee itsensä tervetulleeksi, vaikka sosiaali- ja terveysalan palveluihin
esimerkiksi. Tavallaan se, että konkretisoi sen yhdenvertaisuuden.
Minkälaisista asioista me puhutaan, mitä se yhdenvertaisuus tarkoittaa
viestinnän osalta, mitä se tarkoittaa meidän julkisissa tiloissa, mitä se
tarkoittaa vaikka vessojen osalta ja kaikkee tämmöstä. Et se tehdään
mahdollisimman konkreettiseksi ja sitoutetaan myös meidän henkilöstö siihen
yhdenvertaisuusajatteluun. Että ne ymmärtää sen, mitä yhdenvertaisuus on
käytännössä ja mitä hyötyä siitä on asiakaskunnalla ja myös henkilöstölle sitä
kautta.
00:14:04
Anna Moring: Nyt päästäänkin siihen
yhteen olennaiseen kysymykseen. Kun meidän järjestöt tekee konkreettisesti
käytännössä tätä yhdenvertaisuustyötä ja yhdenvertaisuuden kanssa töitä varmaan
päivittäin, niin mitä hyötyä siitä on? Miksi järjestöjen kannattaisi panostaa
siihen, että heidän toimintansa olisi mahdollisimman yhdenvertaista?
00:14:34
Jenni Tuominen: Tietenkin
yhdenvertaisuus sinänsä on jo tärkeä arvo, jota kannattaa olla edistämässä.
Ehkä keskusteluissa sellaisten toimijoiden kanssa, joilla tää ei ole niin
selvää, vielä huomaan, että alan puhua siitä, mitä hyötyä siitä on koko
toiminnalle. Että osataan järjestää niin, että se on saavutettavaa kaikille.
Puhutaan tästä, että se on jopa bisnescase, se on tuottavampaa, kun osataan
tavoittaa kohderyhmät ja toiminta on sellaista, että sinne aidosti pääsee
mukaan. Ehkä tätäkin näkökulmaa on tärkeä pitää esillä.
00:15:21
Touko Niinimäki: Mä olen viime
aikoina seurannut tämmöstä Inclusivea, joka on tällainen voittoa
tavoittelematon järjestö, niin heidän toimintaansa teknologia-alan yritysten
parissa. Sieltä on tullut tosi mielenkiintoisia juttuja. He tekevät työtä
nimenomaan yhdenvertaisuustyön parissa, niinkuin pitää ääntä niiden asioiden
puolesta, miksi monimuotoisuudesta esimerkiksi työyhteisössä on hyötyä. Että se
lisää ihmisten työmotivaatiota, se lisää ihmisten välistä luottamusta,
luovuutta ja tuottavuutta, mitä tuossa äsken mainittiin. Siitä on niin kuin
konkreettista hyötyä sekä henkilöstön hyvinvoinnille mutta myös yritykselle,
organisaatiolle tai järjestöille. Jo ihan senkin takia. Ja sitten tottakai myös
senkin takia, koska se on oikein edistää lainsäädännön mukaan ihmisten
yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa. Muun muassa näiden asioiden takia pitää
edistää näitä asioita.
00:16:15
Jenni Tuominen: Esimerkiksi meidän
järjestössä ei pystyttäis järjestämään tällaista toimintaa meidän
kohderyhmälle, jos me itse ei oltais monimuotoisia. Mun kollegat tulee todella
monesta eri maasta ja meillä puhutaan noin kahtakymmentä eri kieltä tämän ansiosta.
Meidän asiakaskuntakin on hyvin moninainen ja monikulttuurinen. Sillä on iso
hyöty ja se on meille suuri voimavara järjestönä, että me itse ollaan näin
monimuotoisia. Siitä on tärkee pitää huolta myös. Siksi me halutaan rekrytoida
erilaista osaamista myös, ja se on meille tärkeä arvo.
00:16:58
Anna Moring: Mä jotenkin ajattelen,
että olennaista mitä molemmat sanoitte on, että se on tärkeä arvo mutta vaatii
myös konkreettisia tekoja. Ja että siitä loppupeleissä on ihan oikeasti hyötyä
siinä järjestön omassa toiminnassa. Mä ehkä lisäisin tähän meidän näkökulmasta
ajatuksen. Usein kun palveluihin suuntaan koulutuksia sanon, että sellaiset
palvelut, sellainen toiminto, joka on hyvää kaikenlaisille, vähän
haavoittuvassa asemassa oleville oleville ryhmille, joka huomioi moninaisuuden,
joka huomioi, että ihmiset ovat tosi erilaisia, niin toiminta on
automaattisesti tämän ansiosta hyvää myös kaikille niille tavallisille. Tai
niille joiden ajatellaan olevan tosi tavallisia, jotka ei kuitenkaan koskaan
ole niitä tavallisia, vaan aina jollain tavalla kuitenkin omassa olemisessaan
erilaisia. Yhdenvertaisuus ei ole pois keltään, se ei tee hallaa kenellekään,
vaikka joskus ne konkreettiset asiat saattavat aiheuttaa ylimääräistä työtä.
Tai vaikka joskus antaakseen äänen jollekin toiselle, niin pitää hetken aikaa
itse olla hiljaa. Se on mulle yksi iso yhdenvertaisuustyö, se että osaisi olla
hiljaa ja antaa jonkun sellaisen puhua, joka ei ehkä aina pääse ääneen.
00:18:33
Touko Niinimäki: Tosi hyvin sanottu.
Mä olen itse sosionomi koulutukseltani. Muistan silloin, kun opiskelin, niin
yksi opettaja sanoi mulle, että kun viittaa johonkin tiettyyn teoriaan, niin
pitää ensinnäkin tiedostaa, mitä se teoria pitää sisällään mutta samalla pitää
myös tiedostaa se, mitä se jättää ulkopuolelleen. Mun mielestä tää sopii
erittäin hyvin tällaiseen yhdenvertaisuusajatteluun kanssa. Meidän pitää
tavallaan seurata vaikka järjestöissä meidän tilastoja ja katsoo, keitä me
tavoitetaan meidän toiminnalla mutta samalla hahmottaa sitä, keitä me ei
tavoiteta, ja sitten yrittää tavoittaa heitä jollain tavalla. Jos miettii
vähän, miten sen voi tehdä esimerkiksi, niin tulee mieleen vaikka nyt
palvelumuotoilu yhtenä tämmöisenä konkreettisena keinona. Että käyttää sen
tietyn asiakasryhmän asiantuntemusta, joka ehkä helposti jää palveluitten
ulkopuolelle, niin kysyy heiltä suoraan, mikä tuntuis teistä hyvältä
ratkaisulta, että kynnys madaltuisi meidän palveluihin. Ja sitä kautta lähtee
konkreettisesti tekemään yhdenvertaisuustyötä.
00:19:41
Jenni Tuominen: Tosi hyvä. Tässä oman
toiminnan saavutettavaksi tekemisessä on jatkuvasti opittavaa. Se mitä sanoit
Touko, että pitää seurata sen oman työn tuloksia ja kysyä ja ottaa huomioon
sitä asiakaspalautetta, jota tuolla ilmassa on. Ja sitä kautta yrittää tehdä se
oma tieto saavutettavaksi. Meillä on just käynnissä ollut tänä vuonna kaikkien
viestintäprosessien selkokielistäminen ja saavutettavaksi tekeminen. Me ollaan
huomattu, että huolimatta siitä, että me nyt ajatellaan, että ollaan aika
pitkällä näissä kysymyksissä, ollaan asiantuntijoita ja me tiedetään aika
hyvin, niin meillä on tosi paljon parannettavaa. Tässä on koko ajan kysymys
siitä, että itse on halukas oppimaan ja halukas huomaamaan, että hei, et me ei
oltukaan tehty nyt niin hyvin, meidän palvelut ei vielä saavuta kaikkia. Tietyt
ryhmät ja tahot jää ulkopuolelle. Silloin meidän pitää olla valmiita muuttamaan
omia käytäntöjä ihan oikeasti. Siitä se sitten lähtee. Koko aina niinkuin kun
peili kädessä kuljetaan, että miten me työtä tehdään ja miten me voidaan tehdä
siitä kaikille saavutettavampaa ihan oikeasti.
00:21:09
Anna Moring: Mietin semmoista, että
kun kaikilla pitää aina olla oma supervoima. Kaikissa teemoissa pitää ihmisillä
olla semmoinen, missä me ollaan ihan törkeän hyviä. Mun kysymys teille on, mikä
on teidän yhdenvertaisuussupervoima, missä te ootte kaikista parhaita
yhdenvertaisuuden tekemisestä omassa organisaatiossa?
00:21:30
Touko Niinimäki: Mä ehkä itse lähden
siitä, että kun mähän en tee tätä työtä itselleni vaan muille ihmisille. Mun
mielestä jo se lähtökohta ehkä avartaa sitä näkökulmaa aika paljon. Jos itse
tekis itselleen tai omantyyppiselle ihmisryhmälle suoranaisesti, niin se
saattaa vähän sokeuttaa kanssa. Kun tavallaan tulee vähän kuin ulkopuolelta,
niin siinä on ehkä helpompi seisoa vähän siinä rinnalla ja vähän tavallaan
ulkopuolella kuitenkin muita tukien. Just mitä Anna sanoit, antaa sitten ääni
niille, joiden pitääkin kuulua. Ehkä se on oma supervoima siinä arjen työssä.
00:22:06
Jenni Tuominen: Ehkä ajattelen aika
samoin tuosta. Tuleeko se supervoima jostain, että on tehnyt aika pitkään
käytännössä näitä asioita. Oon ollut 13 vuotta nyt tässä järjestössä töissä ja
monenlaisia vaiheita on nähty. Aina ei ole niinkuin helppoa esimerkiksi
henkilöstökysymyksissä. Ehkä niistä on tullut opittua aika paljon ja ihan
sellaista käytännön työtä. Miten rekrytoinnissa osataan ottaa huomioon asioita?
Mitä sitten, kun tulee jotain kupruja, kun huomataan, että nyt meillä onkin
työyhteisössä sellaisia käytäntöjä, jotka jotkut kokevat syrjiviksi? Miten osaa
puuttua niihin tilanteisiin rohkeasti ja vaikeiden aikeiden jälkeen viedä
eteenpäin työtä yhdessä. Se on aika kokemuksen tuomaa voimaa, joka vie
eteenpäin ja se, että on hieno saada tehdä työtä, jossa itse voi oppia paljon.
Ja se oppiminen nimenomaan tapahtuu sillai, että tekee erilaisten ihmisten
töitä ja kokee, että tää on mulle itselleni tärkeää. Esimerkiksi meidän
organisaatiossa on tärkeä strateginen arvo, että tullaan monenlaisista
erilaisista taustoista ja mä toiminnanjohtajana en ollenkaan välttämättä ole
se, joka on aina esillä tietyissä asioissa, vaan ääni on niillä, joille se
kuuluu. Meillä on neljä johtajaa meidän järjestössä ja kolme heistä on syntynyt
jossain muualla kuin Suomessa. Meille balanssit ja representaatio on kauhean
tärkeitä asioita, joista on syytä pitää koko ajan kokonaan huolta. Että
tekemällä!
00:24:10
Anna Moring: Joo, tosi tärkeä huomio.
00:24:15
Touko Niinimäki: Ehkä tietyn
tyyppinen haavoittuvaisuus on myöskin tosi tärkeetä, ja herkkyys näissä
asioissa. Nimenomaan niinkuin oppiminen, mistä on puhuttu tässä. Kukaan ei ole
koskaan valmis, yhdenvertaisuustyönkään ammattilainen. Se on vähän kuin
urheilulaji, että pitää harjotella, ennen kuin Mörkö voi lyödä sisään. Pitää
koko ajan pysyä herkkänä sille, että minkälainen toimintaympäristö on, missä
ollaan. Ja olla valmis siihen oppimiseen, että kuunnellaan muita tosi paljon ja
heidän kokemuksiaan ja ajatuksiaan siitä, miten näitä asioita voitais tehdä
paremmin. Ja sen asian eteenpäin vieminen omassa positiossaan ja omassa
työssään. Se on ehkä se viisauden siemen.
00:25:00
Anna Moring: Kun mä kuuntelen teitä,
jotenkin osaatte sanottaa sellaista työtä, mitä järjestöissä tehdään tosi
paljon ja hyvin, mutta mitä ehkä ihmiset ei osaa nimetä yhdenvertaisuustyöksi.
He ei ehkä miellä, että yhdenvertaisuus on myös tätä, yhdenvertaisuus on äänen
antamista niille, joilla sitä ääntä ei ole, yhdenvertaisuus on sitä, että
työyhteisössä huomioidaan kaikki yhdenvertaisuus, on sitä niin kuin rinnalla ja
vierellä kulkemista, vertaistuen mahdollistamista, muiden kannustamista, muissa
hyvän näkemistä. Mä ajattelen, että SE on semmonen järjestökentän
yhdenvertaisuussupervoima. Järjestökenttä on tosi hyvä antamaan äänen niille,
joiden ääni ei kuulu yhteisössä ja yhteiskunnassa laajemmin. Mutta sit on
semmoisia asioita, jotka estää yhdenvertaisuutta. On sellaisia käytäntöjä,
jotka johtaa siihen, että joku ryhmä kokee itsensä ulossuljetuksi, joku ei koe
olevansa tervetullut. Höntti esimerkki: Meillä oli harjoittelussa yksi henkilö,
joka oli tullut Italiasta Suomeen opiskelemaan ja puhui sujuvasti Italiaa,
englantia, ranskaa, monia kieliä mutta heikosti suomea. Hän sanoi, että on tosi
hienoa, että nykyään on tosi monissa tilaisuuksissa esimerkiksi tilaisuuksien
esittelyt Facebookissa tai jossain muussa mediassa myös englanniksi. Se on
sitten hankalaa hänen kannaltaan, jos hän olettaa englanninkielisen esittelyn
perusteella, että siellä tilaisuudessa ois myös sisältöä, joka on englanniksi
ja sisältö onkin sitten suomeksi. Sithän istuu monessa tilaisuudessa silleen,
että eipä tää nyt oo mulle tarkoitettu. Että hienosti osasitte englanniksi
kutsua, mutta kukaan täällä ei sitten keskustele mun kanssa englanniksi tai
kaikki sisältö on suomeksi. Kyl hän olisi tavallaan valmis siihen, että suurin
osa sisällöstä olisi suomeksi, jos siellä olisi jotain, mitä hän ymmärtäisi.
Tai joku puhuisi hänen kanssaan siellä jotain muuta kieltä, kuin suomea.
Minkälaisia tekijöitä on, jotka ihan konkreettisesti estää yhdenvertaisuuden
toteutumista tai yhdenvertaisuuskysymyksiin tarttumista järjestökentällä?
00:27:18
Jenni Tuominen: Asenteet,
ennakkoluulot, kuvitelma siitä, että se on jotain tosi vaikeaa. Ehkä nyt
lähetään siitä. Kysymys on aika yksinkertaisista asioista, toisten
huomioimisesta. Usein töissä käytän esimerkkinä sitä, että miten me
työyhteisönä toimitaan, kun meille tulee uusi työntekijä. Kuinka mukaanottavia
tai ulossulkevia me itse ollaan. Meillä ihmisillä on tapana jotenkin keskenämme
muodostaa pieniä sisäpiirejä ja omalla kielenkäytöllämme ja käyttäytymisellä
vähän tahtomattakin sulkea ihmisiä ulos. Tästä pitää olla tosi tietoinen.
Ymmärtää se, että kun joku uusi ihminen tulee mukaan, joka vaikka ei puhu suomen
kieltä samalla tavalla kuin sä itse, niin mitä se tarkoittaa. Silloin jokainen
työyhteisön jäsen on vastuussa näistä asioista. Miten me
kahvipöytäkeskusteluissa, mistä teemoista me puhutaan, käytetäänkö me stadin
slangia vai yritettäiskö me puhua selkeää suomenkieltä ja näin poispäin. Ja sit
tilaisuuksissa, joihin niin kuin viittaat, aika usein kuulee tällaisia
kommentteja. Että tulee hyvin ulkopuolinen olo, ei vaan sen takia että
käytetään vain ja ainoastaan suomen kieltä, vaan ettei kukaan ei tule juttelemaan
tai ota jotenkin huomioon. Tai jos tulee, niin vaihtaa heti, et ”hi! where
do you come from? How long have you been in Finland?” Vaihdetaan heti
englannin kielelle, heti kun joku hiukankaan erinäköinen ihminen on siinä. Nää
on tällaisia arkipäivän syrjiviä käytänteitä, jotka sit kun ne on rakenteissa,
niin ne on aika jäykkiä muuttumaan. Meidän pitää yhdessä jotenkin tehdä ne
näkyviksi, et ne voi muuttua. Näin mä ajattelen.
00:29:38
Touko Niinimäki: Joo, rakenteet ja
normit yhteiskunnassa ylläpitää niitä asenteita. Ehkä voisin tuoda tähän
keskusteluun sellaisen termin, kuin hyväntahtoisuusperiaate, jolla voidaam
esimerkiksi viitata siihen, että aika harvoin ihmiset tarkoittaa mitään, niin
kuin tarkoituksellisesti pahaa muita ihmisiä kohtaan. Meillä vaan on tietyn
tyyppisiä normeja yhteiskunnassa, mitkä johdattaa meitä ajattelemaan asioita
tietyllä tavalla. Että ihmiset ovat tietyntyyppisiä tai eivät ole
tietyntyyppisiä, mikä sitten johtaa oletuksiin ja se vaikuttaa ihmisten
käyttäytymiseen. Se saattaa luoda niitä ulkopuolisuuden kokemuksia niille
ihmiselle, jotka ei välttämättä asetu niihin yhteiskunnan normeihin. Normien
haastaminen, normien rikkominen, niiden sanoittaminen ensinnäkin, niiden
muuttaminen sen myötä on keskeistä. Ehkä oman elämän esimerkki. Mä olen
suomenruotsalainen mutta kaksikielinen sellainen. Eli ensinnäkin kukaan ei
esimerkiksi mun nimen perusteella pystyisi arvaamaan, että oon
suomenruotsalainen. Etuoikeus siinä, että mä olen kaksikielinen. Jos mä olisin
vaan ruotsinkielinen suomenruotsalainen Helsingissä, niin olisin varmaan hyvin
ulkopuolinen tässäkin kaupungissa ja yhteiskunnassa. Kun mulla on etuoikeus,
että olen kaksikielinen, niin pystyn aina sitten molemmilla kielillä ja
englanniksi myös toki osallistumaan. Tavallaan myös tämä näkökulma siihen, että
kukaan ei välttämättä ole pelkästään yhden roolin edustaja, vaan roolit on
päällekkäisiä ja kaikissa ihmisissä on kaikenlaista moninaisuutta.
00:31:16
Anna Moring: Meitä on tässä pöydässä
kaksi kaksikielistä suomenruotsalaista. Jos tällaiset kohdat, missä tietyt
asiat ei näy päällepäin tai ei edes kuulu kielenkäytössä, ellei sitä osaa
absoluuttisesti kuunnella jostain pienestä pienistä vivahteista, ne on tosi
merkittäviä. Jos mietitte ihan käytännön järjestötyötä, niin mikä on semmoinen
asia, joka estää tarttumasta tähän yhdenvertaisuustyöhön. Miksi ihmiset ei tee
laajemmin yhdenvertaisuutta edistäviä pieniä tekoja?
00:31:56
Touko Niinimäki: Mä voisin nyt kertoa
siitä sateenkaarisertifioinnista esimerkkinä. Se toki liittyy myös Helsingin
kaupungin palveluihin, ei suoranaisesti pelkästään järjestöihin mutta kuitenkin
tähän teemaan erittäin vahvasti. Eli sateenkaarisertifiointi on tällainen
pilotti, mitä on meillä on kokeiltu Helsingissä Kampin ja Kinaporin ikäihmisten
ja työttömien palvelukeskusten kanssa. Se on käytännössä tarkoittanut sitä,
että me ollaan heidän henkilöstöään koulutettu yhdenvertaisuus- ja
tasa-arvoteemoista sateenkaarisenioreihin liittyen. Siinä ollaan käyty läpi
lainsäädännön kehittämistä vuosikymmenten aikana, normeja, ihmisten
kohtaamista, palveluiden saavutettavuuden kehittämistä ja sitten on tosiaan
tehty tällaiset toimintasuunnitelmat sinne Kamppiin ja Kinaporiin. Näihin on
kirjottu niitä konkreettisia toimenpiteitä, muun muassa siihen, miten
moninaisuus näkyy heidän viestinnässään, mitä heidän ryhmätoiminnasta tehdään
saavutettavaa. Tän tyyppiset asiat näkyy muun muassa siinä, että heidän
julkisissa tiloissa saattaa tällaisia taideinstallaatioita, joissa näkyy
sateenkaariteema esimerkiksi. Se saattaa olla sellainen asia, joka ei
välttämättä sellaiselle, niin sanotulle peruskävijälle ehkä sano hirveästi.
Sille sateenkaarivähemmistöön kuuluvalla ihmiselle se saattaa olla tosi tärkeä
viesti siitä että, on tää on tämmönen paikka, missä näitä asioita on mietitty,
että koen itseni tervetulleeksi, että täällä on tällaisia symboleita. Tää
kuvastaa sitä, että nää on semmoisia asioita, joita ihmiset eivät yleensä kovin
paljon mieti. Mutta todella pienillä asioilla, vaikka että on sateenkaarilippu
jossain esillä pöydällä tai ikkunalaudalla, niin erittäin pieni ele, ei maksa
välttämättä yhtään mitään, jos se sateenkaarilippu jo löytyy sieltä
organisaatiosta, niin sitten sen vaan pistää esille ja se on semmonen
saavutettavuutta edistävä symboli. Pienetkin asiat on merkittäviä.
00:33:46
Jenni Tuominen: Onko järjestöissä
yhdenvertaisuustyö on otettu tosissaan? Onks se sellainen lakisääteinen
velvoite, että tehdään hieno paperi ja sitten rasti ruutuun, että tehty? Että
miten siihen suhtaudutaan, miten organisaation johto on sitoutunut siihen –
sillä on tosi iso merkitys. Onko organisaatiossa tai sen johdossa tai
henkilöstössä moninaisuutta olemassa? Vai kuinka samankaltaisia ajatuksia
siellä viljellään. Silloin jos ollaan hyvin yhdenmukaisia ajattelultaan, niin
harvemmin ehkä ideatkaan tulee esille. Se, että ollaan monimuotoisia niin
huomiot siitä, ollaanko me nyt syrjiviä vai yhdenvertaisia itse, tulee paljon
paremmin esille. Se on rekrytointikysymys myös. Miten järjestöissä rekrytoidaan
erilaisia ihmisiä mukaan siihen toimintaan, vai onko se vain tietynlaisten
ihmisten käsissä olevaa olevaa työtä. Sitä enemmän pitäs kysyä ja olla valmis
itse tekemään muutoksia.
00:35:04
Anna Moring: Ajattelen ihan juuri
täsmälleen näen. Yhdenvertaisuustyön isoin este on, että ollaan liikaa
mukavuusalueella. Meistä on kiva, jos meidän ympärillä on semmosia tyyppejä,
jotka ajattelee samallalailla, kuin me ja on aika saman kaltaisia. Siinä on
silleen hauska lillua semmoisessa sopivan lämpöisessä, mukavassa
lämminvesialtaassa..
00:35:24
Jenni Tuominen: Juuri näin..
00:35:24
Anna Moring: Kun taas se, jos haluat
edistyä johonkin, jos haluat kehittää omaa ajattelua, sun on pakko mennä
epämukavuusalueelle. Ja kun menet epämukavuusalueelle, se tarkoittaa myös sitä,
että sun on pakko ikäänkuin haastaa itseäsi. Toisaalta se, että meet sinne
epämukavuusalueelle, niin se vaatii aktiivisia tekoja. Jos sä olet itse
mukavassa asemassa, jossa sulla on valkkariduuni, jossa sä pystyt rekryymaan,
jossa sä oot työyhteisössä sellaisessa asemassa, että sun on hyvä olla siinä,
niin sulla on varaa, että pystyt astumaan hiukan sen mukavuusalueen
ulkopuolelle. Sulla on varaa siihen, että pystyt katsomaan hetken aikaa jonkun
toisen toisen näkökulmasta. Mä ajattelen, että se mikä meitä estää tästä, on se
mukavuus. Me ei haluta mennä sinne, koska se vaatii sitä, että me tehdään
jotain eri lailla, kuin mitä on tähän mennessä tehty.
00:36:21
Touko Niinimäki: Tuli tosta
rekrytoinnista vielä mieleen. Ihan konkreettinen esimerkki, että voi ottaa
sellaisen käytännön käyttöön, että kun rekrytoi, niin ensinnäkin ottaa
moninaisuusaspektin ja moninaisuusosaamiseen yhdeksi rekrytointikriteeriksi.
Sitten niiden palveluiden asiakaskuntaa voi hyödyntää rekrytoinneissa, ottaa
heitä mukaan haastatteluihin ja osallistaa heitä sitä kautta, kysyy heidän mielipidettään
sitten näistä potentiaalista rekrytoitavista. Se on semmonen yksi konkreettinen
esimerkki. Sit ehkä ihan vielä viimeisenä kommenttina tähän, että aika usein
kuitenkin ajatellaan siten, että jos me tarjotaan kaikille samaa, niin se on
sitä yhdenvertaisuutta. Tässä mä haastaisin todella paljon nimenomaan siihen
suuntaan, jos mietitään meidän yhdenvertaisuuslakia, että noudettais
positiivinen erityiskohtelu kaikessa käyttöön. Eli jos me tarjotaan kaikille
samaa, niin me luodaa palveluita sille kuvitteelliselle Pertti
Perussuomalaiselle, niin sanotusti. Kannattaa aina siinä, kun suunnittelee
palveluita, ottaa myöskin huomioon se, ettei niitä ei tehtäis pelkästään
sellaiselle kuvitteelliselle peruskäyttäjälle, vaan otetaan huomioon, että ne
palvelut nimenomaan saavuttais niitä ihmisiä, jotka ei välttämättä kuulu siihen
niin sanottuun lainausmerkeissä peruskategoriaan.
00:37:42
Anna Moring: Todella hyvä periaate ja
huomio. Lisäksi tämä hyväntahtoisuusperiaatteen ajatus. Tavallaan haluaisin sen
vielä tähän nostaa erikseen. Jos meillä on lähtökohtana se, että me halutaan
hyvää kaikille ja sitten me tehdään konkreettisia tekoja sen eteen, se on
ainakin askel siihen suuntaan, että tehdään enemmän yhdenvertaista ja
yhdenvertaista toimintaa. Viimeinen kysymys kahdella lauseella. Kertokaa yksi
teko, jonka te haluaisitte, että jokainen järjestö tekisi yhdenvertaisuuden
eteen?
00:38:26
Touko Niinimäki: Jos mä lähden vaikka
lainsäädännön kautta taas, niin jos miettii yhdenvertaisuus- ja
tasa-arvolainsäädäntöä, niin siellähän velvoitetaan kitkemään syrjintää mutta
siellä on myös edistämisvelvoite, mikä on todella tärkee, eikä sitä sais
unohtaa. Mitä me ollaan tässäkin puhuttu, että se yhdenvertaisuus- ja tasa
arvosuunnitelma ei ois pelkästään semmoinen paperi, joka tehdään näön vuoksi ja
se menee sinne mappi Ö:hön sitten pölyttymään loppuvuodeksi. Vaan nimenomaan se
otetaan proaktiivisesti pöydälle, osallistetaan vaikka oma henkilöstö ja
asiakaskuntaa sitten sen tekemisprosessiin. Sitten just kuuntelu ja itsensä sivuun
asettaminen siinä tilanteessa. Ihmisten äänten kuuleminen, mitä
yhdenvertaisuussuunnitelma sitten siellä omassa organisaatiossa ehkä koskettaa
siellä arjen käytännöissä. Että ottaa sen asian konkreettisesti pöydälle ja
keskusteluttaa sen paperin. Tekee siihen niitä konkreettisia toimenpiteitä sen
mukaan. Ehkä se voisi olla yksi hyvin konkreettinen vinkki, mistä voisi olla.
00:39:33
Anna Moring: Hyvä,
yhdenvertaisuussuunnitelma.
00:39:35
Jenni Tuominen: Mä ehkä jatkaisin
tosta, mistä Touko hyvin tätä avas ja korostaisin sitä, että yhdenvertaisuuden
edistäminen on tekoja. On tosi tärkeää, että hyväntahtoisuusperiaate toteutuu
mutta se ei vielä riitä. Meidän pitää olla itse valmiita muutokseen. Siinä
haastaisin jokaista järjestöjohtajaa käyttämään esimerkiksi omaa omaa asemaansa
siihen. Että katsoo aika tarkalla silmällä oman organisaation prosesseja läpi
ja miettii millainen rekrytointipolitiikka meillä on tässä meidän järjestössä,
millainen on meidän henkilöstöpolitiikka ja miten me perehdytetään uusia työntekijöitä,
kuinka saavutettavia me ollaan monimuotoiselle porukalle. Toivoisin, että
jokainen järjestöjohtaja ottais tästä kopin ja ymmärtäisi oman roolinsa
tärkeyden tässä ja käyttää sitä oikeasti yhdenvertaisen edistämiseen.
00:40:50
Anna Moring: Kiitos tosi paljon.
Kiitos Jenni, kiitos Touko. On ollut hyvä keskustelu ja tästä on hyvä jatkaa
yhdenvertaisemmalla tiellä.
00:40:58
Juontaja: Kuuntelit Opintokeskus
Vision Parempaa järjestövaikuttamista! -podcastia. Jatka kuuntelemista
osoitteessa www.opintokeskusvisio.fi/podcast ja vinkkaa siitä myös kaverille.